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绩效考核指标-绩效指标是什么意思?

发布时间:2021-05-02 21:26:36 【财经资讯】 0次阅读

摘要绩效考核指标的定义是什么?指标的定义主要是对绩效考核指标的解释,它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义,便于他们理解,包含的内容主要有一些说明和计算公式

绩效考核指标的定义是什么?

绩效考核指标的定义是什么?

指标的定义主要是对绩效考核指标的解释,它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义,便于他们理解,包含的内容主要有一些说明和计算公式等。

安全绩效考核的指标包括哪些?

安全绩效考核的指标包括哪些?

第一条安全绩效考核包括生产安全、经营安全、政治安全、形象安全四部分。第二条安全绩效考核指标包括否决指标、关键指标和控制指标。(一)生产安全包括人身伤亡、设备事故、机组非停次数及大修全优率等指标。(二)经营安全包括依法经营、资产损失等指标。(三)政治安全包括党和国家的各项方针政策贯彻落实情况、群体性事件、影响企业稳定和队伍稳定事件等指标。(四)形象安全包括损害华能形象和声誉的舆论、报道、供电供热供水、节能环保、突发事件

如何确定绩效考核指标?

如何确定绩效考核指标?

 第一、 工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。  第二、 工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。  第三、 绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。  第四、 理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。  第五、 要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。  第六、 修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。

如何设定绩效考核指标


如何设定绩效考核指标

制定方法如下:1、绩效考核方案的侧重点应根据企业的战略目标指定。选择是财务指标为主、执行力指标为主。2、通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平。但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的。3、绩效考核指标应素质和业绩并重,二者不可偏废。过于重素质,会使人束手束脚。且过分重视个人行为和人际关系,不讲实效,会妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不利于组织整体和社会的发展。而过于重业绩,又易于鼓励人的侥幸心理,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。

财务部门的绩效考核指标应该如何设置,考核哪些项目?建设绩效体系遇到阻力时如何与总经理沟通?谢谢啦!

财务部门的绩效考核指标应该如何设置,考核哪些项目?建设绩效体系遇到阻力时如何与总经理沟通?谢谢啦!

序号财务部门绩效考核指标名称  1成本控制与核算  2固定资产管理  3资金供应及时性  4财务管理制度的完善性  5企业预算执行率  6合理化建议或建议数量  7实际发生费用与预算的差异率  8现金流量计划执行率  9财务报表完成的及时性、准确性  10部门工作计划完成率  11外部客户的满意度  12员工满意度  13部门培训计划完成率  14部门关键员工的培养  如何去做好绩效反馈面谈呢?要恪守十个基本步骤:  1、善于营造和谐气氛。  2、要说明讨论的目的、步骤和时间。  3、交流员工每项工作目标的考核情况。说明员工对每一个考核指标是否存在异议。  4、分析成功和失败的原因。  5、回顾员工工作表现与行为。全面地回顾,帮助员工反省。能够让员工自己去做回顾,当然是最好的。  6、评价员工工作能力的优点和缺点。  7、要讨论员工的发展计划。下一步发展目标是什么。  8、为下一个阶段制订工作目标。有了目标才能有下一阶段工作的前进方向。  9、讨论需要的支持和资源。  10、要达成共识、签字。  实际上在绩效反馈面谈的时候,一定要实事求是。因为绩效反馈面谈,是为了帮助员工进步。让员工了解真相,员工才能够更好地去工作。  以上内容不知能否帮你解决问题,仅供参考。

某公司绩效考核办法(含所有部门绩效考核指标)


某公司绩效考核办法(含所有部门绩效考核指标)

内容来自用户:青松绩效考核管理办法第一章总则第一条:目的为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。第二条:范围本办法适用于***********有限公司员工。第三条:考核原则客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开;反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价人力资源部:负责考核办法的制定,第七章

绩效管理体系考核的指标分为哪些?

绩效管理体系考核的指标分为哪些?

有两类:一类是定性指标,一类是定量指标。

定性指标通常为三线行政人员,如文员、保安,工作结果无量化的目标,只是完成日常岗位行政工作,通常是为有定量指标岗位人员服务的,定性指标考核的通常是遵纪守法,不迟到早退,完成指令工作否,及时提交岗位报表否等;

定量指标通常为一线人员,有销售人员、生产人员、质量人员,如销售员、生产工人、IQC等按岗位分解出相应工作结果的指标,并给以合适的量化值进行衡量岗位技能高低,从而实现按技能计酬,按工作结果计酬的奖惩机制,奖勤罚懒,实现企业的持续稳定提升经济收入的管理目标。

绩效指标是什么意思?

绩效指标是什么意思?

绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。

绩效源自管理

绩效,单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面,是指社会经济管理活动的结果和成效;用在人力资源管理方面,是指主体行为或者结果中的投入产出比;用在公共部门中来衡量政府活动的效果,则是一个包含多元目标在内的概念。

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

绩效的特点

它具有多因性、多维性和动态性。

多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响,主要有四方面:技能(技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点)、激励(员工工作的积极性,员工的需要结构、感知、价值观等)、机会(承担某种工作任务的机会)、环境(工作环境,包括文化环境、客观环境等)。

多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果,如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况,还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面,综合性地得到最终评价。

动态性:绩效是多因性的,并且这些因素处于不断变化中,因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。

影响绩效的关键因素

主要有以下五个方面:

①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、iq、eq等等;

②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等;

③包括流程、协调、组织在内的工作方法;

④工作环境,包括文化氛围、自然环境以及工作环境;

⑤管理机制,包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。

其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。

绩效评估的是结果的好坏,绩效管理需要探求产生结果的原因,逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用,不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时,管理者需要关注于某一个特定的因素,因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化,对绩效的影响作用大,管理者就需要关注和考核哪些因素。

但要注意的是,过分注重绩效会使员工也只关注绩效而不关注其他东西,这样的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可持续发展,要有大教堂思维的人才能做成大事.

绩效结果的应用

绩效的结果分为能力、业绩、行为等几个方面数据,一般应用在以下几个方面:

1、员工的培训和开发:视情况灵活掌握

2、工资的调整:视情况,不宜太快

3、奖金的发放:反馈越快越好,周期尽量短

4、岗位的调配与晋升:视情况,一般周期长一点,但紧缺\急用人才除外

5、为人力资源提供基础数据,用于招聘、培训、hr规划、绩效指标的完善等

6、基础管理的健全和完善

不同类型的绩效结果,也应该有不同的应用。所以“业绩”考核与“能力(素质)”考评、行为考核不可混于一处考核,这样会使被考核者无法了解自己得分、失分于何处,从而不利其改进工作、改正缺点。

企业如何合理设置KPI绩效考核指标?

企业如何合理设置KPI绩效考核指标?

企业KPI绩效考核的四大指标设置策略 一、业绩指标: 是考察各部门及各员工在固定的时间内完成公司既定目标的一种可量化的指标,该指标完成情况是与员工的薪资挂钩的,同时也是可以进行比较的,相对主观的。 适用群体: 能够给企业带来直接利益的人群,其创造的效益是可衡量的,可见的,可量化的。 例如: 1.营销人员:指直接从事产品销售的有关人员; 2. 服务人员:指服务员工生产或间接服务于生产的人员; 3.管理人员:指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员; 二、任务指标: 特指我们工作中的开展每一个工作事件,或者简单的描述就是一件事情。在KPI指标中更多是用一句描述性的话进行表现。例如:4月底完成2013年“地产腾飞”春季大型招聘会。任务指标的来源于固定的工作任务,也有临时性发生的工作任务 适用群体:其适用于以完成某项工作任务为目标的岗位,可以通过工作任务完成情况对岗位进行评价。 三、行为指标: 是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标,是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。这类考核指标主要侧重于对员工工作过程的考核,包括员工工作中的工作方式和工作行为。 适用群体: 1、此类指标适用于无法直接产生绩效结果的岗位,如一些辅助性岗位和服务性岗位; 2、指标必须是可以观察到的,那些不能观察到的指标不能作为行为指标。 例如,听课时注意力集中度,这样的指标是内部的心里活动,不易衡量和验证,因此就不能作为行为指标 四、能力指标: 能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质,成为胜任某项任务的条件,更多的是关注个人素质与岗位胜任力的要求。例如沟通能力、表达能力、服务能力、执行力等,不同岗位对能力的要求、侧重点也不一样。服务性岗位更多的关注服务能力,而环卫工人更多的关注与执行力,是否按照公司的要求按质按量清扫了所辖区域的卫生。 实际应用中如何去构建KPI?绩效考核结果如何应用?这些可能是大家比较关注的问题。后续将围绕 “一个完整的绩效考核方案要解决哪些问题” 逐一跟大家进行分享、交流。参考资料:企业KPI绩效考核四大指标的设置策略bj.cs360.cn/jixiao/2115530.html

如何建立绩效考核指标体系?

如何建立绩效考核指标体系?

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分,而绩效考核又是绩效管理的最重要一环,这一点已形成共识。

关键绩效指标体系的建立,通常使用的方法是“鱼骨图”分析法,其主要步骤包括:

1.确定个人或部门业务重点,确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;

2.确定每一职位的业务标准,定义成功的关键因素,即满足业务重点所需要的策略手段;

3.确定关键绩效指标,判断一项绩效标准是否达到的实际因素。

4、关键绩效指标的分解与落实

建立绩效考核指标体系的方法:

1、在指标设置上力求全覆盖。

a.被考核单位要主动上报考核指标各项内容,客观真实地反映考核单位的工作情况,不瞒报漏报工作内容。

b.绩效考核管理办公室应会同相关部门加强对指标内容的审核把关,做到单位之间相对平衡,职责任务基本对等,对一些考核单位上报的考核指标不齐不全的,要坚决纠正,确保应考尽考,实现考核指标内容的全覆盖。

2、在指标考核上力求易操作。

绩效考核指标体系中,不论是实绩工作指标还是自身建设指标,在指标的表述上,必须做到表述明了、定量准确、界定清楚,完成多少投资额,要达到什么样的标准进度,都要有具体的描述和规定,使被考核对象对所担负的指标任务清晰明了、胸中有数,让考核责任单位在考核过程中,对号入座,利于考核,便于操作,真正达到考准考实的工作目标。

3、在指标内容上力求不重复。

指标内容重复问题是绩效考核指标体系建设需解决的突出难题。绩效考核管理部门在设置绩效考核指标时,应主动加强与相关考核责任单位的沟通与联络,向上搞好对接,左右搞好衔接。

4、在指标权重上力求更科学。

绩效考核指标权重关系到考核的实效和考核结果的公信力。绩效考核管理部门应按照提高公正性、减少随意性、增强平衡性的原则,进一步加重实绩工作在绩效考核中所占的权重比例。

关键词:绩效考核指标

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